Le code « APE » (Activité Principale Exercée) est attribué par l’INSEE à l’employeur. Celui-ci est tenu de le mentionner sur le bulletin de paye, en vertu de l’article R.143-2 du Code du travail.

Ce code APE constitue une présomption de classement. Mais, au final, c’est à l’employeur de justifier que l’activité principale de son entreprise induit un autre critère de classement. En effet, cette entreprise ne relève pas forcément du champ d’application défini par l’INSEE.

Le champ d’application d’une convention collective est défini en fonction de la nomenclature d’activité (NAF) instaurée par le décret n°73-1306 du 9 novembre 1973. Il se réfère à des « classes » de cette nomenclature, identifiées par leurs deux chiffres et par leur dénomination selon ladite nomenclature. A l’intérieur d’une classe, la référence à un « groupe » d’activités est identifiée par les quatre chiffres de ce groupe (code « APE »).

A priori, pour définir l’activité principale d’une entreprise, il faut donc se reporter au code NAF.APE attribué par l’INSEE. Or il faut savoir que ce code ne possède qu’une valeur indicative. Il ne saurait, à lui seul, exonérer un employeur de toute responsabilité en cas de contentieux sur la détermination de la convention collective applicable.

Par conséquent, si le code NAF attribué renvoie à plusieurs conventions collectives, il sera nécessaire d’analyser le champ d’application de chacune d’entre elles et d’appliquer la convention qui correspondra à l’activité réelle et effective de l’entreprise.

C’est pourquoi on ne peut pas considérer que le code APE a une valeur juridique réelle, car car l’INSEE peut avoir fait une erreur de codification. Toutefois, si ce n’est pas le cas, il a tout de même une forte valeur d'indication.

Prenons un exemple concret (et tout à fait réel) :

Une entreprise ayant le code APE 6201Z (programmation informatique) applique la CCN (Convention Collective Nationale) de la Métallurgie (brochure 3025). Son activité est la suivante : « Conception et vente de matériel électronique, avec sous-traitance de la fabrication. »

Dans ce cas précis, le code APE 6201Z n’est pas nommé dans le champ d’application de la CCN Métallurgie. En revanche, il l’est dans celui des Bureaux d’Etudes Techniques (BET, brochure 3018) !

Plusieurs questions se posent alors à l’employeur :

Question n°1 : pourquoi ne pas appliquer la CCN des BET ?

Question n°2 : si l’employeur estime toutefois que l’activité principale de son entreprise relève de la Métallurgie, pourquoi ne pas demander le changement du code APE ?

Un simple formulaire est à compléter et envoyer par mail à l’INSEE. Dans ce formulaire, l’employeur devra simplement désigner les activités de l’entreprise avec, pour chacune d’entre elles, l’effectif salarié et le pourcentage de chiffre d’affaires.

Question n°3 : est-ce que les avantages pour les salariés prévus par la CCN BET sont supérieurs (notamment en terme de risques irréversibles comme le décès ou l'invalidité) à ceux prévus par la CCN de la Métallurgie ?

Si la CCN appliquée impose des garanties inférieures à celles de la CCN qui correspond à l'activité réelle de l'entreprise, l’employeur prend un risque qui peut s'avérer fatal.

En effet, si le contrat souscrit par l’employeur ne couvre pas les obligations conventionnelles, le salarié - ou ses ayant-droits en cas de décès - subiront un préjudice qui se retrouvera à la charge de l’entreprise.

Il existe donc trois situations différentes qui imposent une action :

Cas n°1 : le code APE entre dans le champ d’application de la CCN appliquée aux salariés => l’entreprise doit vérifier que l’activité réelle correspond à celles prévues dans cette CCN.

Cas n°2 : le code APE n’entre pas dans le champ d’application de la CCN appliquée aux salariés => si l’activité réelle de l’entreprise correspond à celles prévues dans la CCN appliquée, alors l’employeur peut demander le changement du code APE.

Cas n°3 : l’activité réelle de l’entreprise ne correspond pas à celles prévues dans la CCN appliquée aux salariés => l’entreprise doit s’assurer que les salariés ne sont aucunement pénalisés par cette situation.

Pour en savoir plus sur les risques qu’encourt l’employeur en cas d’erreur sur le champ d’application de sa convention collective, lisez l’article suivant => Convention collective : quels risques encourt l'employeur ? 🔗